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#MeToo後我們學到什麼：遭遇職場性騷擾，員工該怎麼申訴、公司要做些什麼？
by 勵馨基金會-更新
作者：許靖健、蕭淳方；圖片出處：網路
白白在公司尾牙上抽中大獎，由隔壁業務部王經理在台上頒獎給他。領完獎，王經理跟白白握手遲遲不放開，讓白白覺得怪怪的。活動尾聲的大合照，大家鬧哄哄的，王經理又擠到白白身邊，伸手攬住白白的腰，最後又拍了他屁股一下。這讓白白整個人愣住了，一時反應不過來發生了什麼事。
回家路上，一起搭捷運的是在公司很聊得來的同事雅云。看著一路上都不太說話的白白，雅云忍不住問：「你看起來臉色很差耶，還好嗎？」
白白忍不住將尾牙上發生的事說出來。雅云聽完緊皺眉頭說：「我覺得王經理這樣是性騷擾耶！」白白一聽慌張了起來：「王經理平常不是人很好嗎？為什麼要這樣做？會不會是我太敏感誤會他了？合照的時候大家都擠在一起，或許他不是故意的？」
遭遇性騷擾 請先相信自己的感受
「無論如何，王經理這樣做確實讓你感覺不舒服了，不是嗎？你先不要急著否定自己的感受啦！」雅云想起之前被主管派去聽公司「性騷擾防治講座」的內容，和白白分享：「我記得要構成『性騷擾』的條件，是當事人主觀上有沒有覺得被冒犯，還有客觀上，大家會不會都覺得這個行為是性騷擾。即使王經理不是故意的，他的行為也可能是職場性騷擾，可以向公司反應。」
白白沉默了一會兒，說：「其實我真的覺得滿不舒服的，可是我能怎麼辦呢？他是經理耶！難道我要去業務部罵他嗎？這樣我也會被人指指點點啊！而且我只是小職員，如果去申訴，公司會不會覺得我惹麻煩？」
向來正義感爆棚的雅云說：「又不是你的錯！我看誰敢亂說閒話！惹麻煩的是做出性騷擾的人吧！而且法律有規定發生『職場性騷擾』，雇主或主管要負起協助與處理的責任」
聊著聊著，白白要到站了。臨下車前，他紅著眼睛對雅云說：「星期一，能不能陪我一起去找主管小馬……。」
什麼是性騷擾？
性騷擾的構成認定包含了「主觀感受」和「客觀認定」。「主觀感受」指與「性或性別」有關，「違反當事人意願」讓他感到不舒服，或覺得被冒犯的言行舉止。 「客觀認定」指相關的客觀證據、以及這件事在社會共識中，是否也會認為是一種不舒服或冒犯。同時，還需要考量到事發情境。 值得一提的是，「性別歧視」也是性騷擾，包含嘲弄他人外貌、身材、性別氣質、或針對性傾向、性別認同如同志、跨性別身分的以及探詢他人性隱私，讓人不舒服的行為。
雇主/主管是防治職場性騷擾的關鍵角色
周一一早，主管小馬聽完白白的陳述後，先詢問白白：「你現在還好嗎， 如果需要再休息一兩天緩和一下情緒，可以告訴我。」
他接著說：「前陣子《性別平等工作法》有修法，如果公司沒有好好處理職場性騷擾，罰金比以前更重，所以老闆要求主管都要參加性騷擾防治的相關教育訓練，一旦發生就要秉公處理。你可以決定要不要提出申訴，但公司都會去釐清事實。如果真有其事，公司一定不會包庇任何人。」
小馬把性騷擾申訴單發到白白的E-Mail，告訴他：「現在你可能還要再整理一下思緒，想想要不要申訴。不用擔心，公司內部的申訴是沒有期限的，但當然，如果能及早申訴的話，比較容易取得或保存相關證據。不管你決定如何，公司都會尊重你的選擇。
目前我可以先幫你調整工作，減少你和業務部的互動。
如果你決定要申訴，在填寫資料時，要盡可能地具體描述清楚。申訴後，公司會成立調查小組，對雙方進行訪談。之前主管們在會議上已經有共識，認為小組內至少要有一位外聘的性平專家，讓調查更具公正性。」
「如果這段時間你覺得情緒還是受到影響，需要更多協助的話，公司也有EAP(員工協助方案)可以申請諮商資源。關於這件事如果有任何疑慮，都不要自己一個人煩惱，可以隨時來找我討論。」
根據《性別平等工作法》第十三條規定，雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生。員工十人以上的公司，要訂定性騷擾申訴管道並公告；員工三十人以上的公司，要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公告。 如果雇主在員工正式提出申訴前，就已經得知發生職場性騷擾，根據《性工法》13條第2項第2款，接下來雇主要採取的行動是：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被害人意願，協助其提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
在《性工法》第三條中則提到，「雇主」指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，「視同雇主」。 所以像小馬是「代表雇主行使管理權」的主管，就有性騷擾防治的責任。而白白正式提出申訴前，就先告訴小馬他遇到職場性騷擾，這時候小馬要做的，就是釐清事實、依白白的意願協助申訴、調整工作減少白白和王經理的接觸、並提供醫療、諮商、社福等協助資源。
保全證據 讓申訴更有力
小馬的正面態度，讓白白放下「事件可能被公司冷處理」的擔憂。他拿出手機，翻開相簿向小馬展示：「我要申訴！這個周末我越想越生氣，忍不住傳LINE問王經理為什麼要這樣毛手毛腳，他居然說他只是把我當女兒疼愛，開個玩笑而已，還說我太嚴肅了！這實在是太噁心了，我爸很尊重我耶，才不像他會做這種事！」「因為那時候太火大，我有截圖傳給朋友看，這樣可以當證據嗎？」
看了對話截圖，小馬說：「除了這個，也可以再私下詢問尾牙那天，是否有同事拍照錄影的相關畫面。」
「你提出申訴後，公司要在兩個月內結案，調查過程不公開，所有相關人都要對事件保密進行。如果有必要，會再延長一個月，但會先通知你。
這段時間，公司也會採取立即有效的糾正及補救措施，我們會先跟王經理提醒，他的行為已經造成他人的不舒服，請他避免再犯或有其他的干擾行為，如果他還是持續騷擾你的話，一定要告訴公司。要是你對公司的調查結果不滿意，可以向地方勞政主管機關提出申訴。若還有不清楚的地方，也可以打113保護專線或1955勞工諮詢申訴專線詢問。」
要提出申訴，最好要有「證據」。性騷擾事發突然，很難即刻蒐證。但可以透過事後調閱監視器，或傳送LINE/E-MAIL給行為人，訊息中載明「人、事、時、地、物」以及當時的感受，取得對方回應以做為證據，別忘了要截圖保存。 就算當時沒有目擊證人或監視器，也可以在事發後，告訴身邊信任的親友「你發生了什麼事、事件對你造成了什麼影響」，日後可作為補強證據。如果對方是慣犯，在他接近你時，就可以作好隨時錄音蒐證的準備。
如果員工正式提出性騷擾申訴，依據《性工法》13條第2項第1款，這時雇主要做的是：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
而《性工法》13條第3項指出，性騷擾申訴處理單位的成員應具備「性別意識」之專業人士，但實際上，不是每個公司都具備這樣的人才，且若未受過相關訓練或調查經驗不多，往往難以妥善處理申訴。例如，申訴人大多帶著創傷而來，且擔心公司是否會中立處理。若調查人員未具性平觀念，極可能造成當事人二度傷害。 因此當公司在修訂建性騷擾申訴及處理辦法時，建議可明訂調查小組中需外聘「性平調查」方面的專家，讓調查更完善公正。 公司內部的申訴調查結果出爐後，如果當事人對調查結果不滿意，得依據性工法第38-1條，向地方主管機關提出申訴。
友善支持的環境 才是防治職場性騷擾的最大解方
在白白準備申訴資料的期間，部門內一個不太熟的同事，寄了Mail給他，附件是尾牙大合照時，同事在嬉鬧的影片，後面正好拍下了王經理對白白的騷擾行為。Mail中寫著：「不好意思，尾牙那天只顧著拍限動，沒留意到你的狀況，這兩天整理動態才看到，希望這段影片能幫到你。」
有了對話截圖、雅云作證白白曾告訴他自己被性騷擾，再加上同事提供的影片等充足的證據，白白的性騷擾申訴很快就調查成立，王經理被降職調到分公司。
事後，他覺得或許不是每個人都這麼幸運，不但有願意支持他的同事，又能蒐集到足夠的證據，還有能積極處理的公司。於是他將自己的心路歷程，還有這段時間所理解到的職場性騷擾法規、相關權益、身心資源、可以協助的非營利組織等資料，都整理下來發到網路上。
對於白白來說，能夠好好面對與處理性騷擾事件是不容易的歷程，但因為法規的修法、重要他人的協助，以及願意積極處理的公司，讓這段時間的焦慮擔心與害怕得以化解。也因為大家的支持與同理，而充分感受到友善的氛圍，這也是支撐自己可以繼續往前的動力。
期待這股友善的支持力量，透過你我及完善的友善職場措施可以無限延續與擴大，讓每個人都可以在職場中安心工作。
＊本篇文章由《勵馨基金會》提供，未取得授權前請勿轉載＊
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